सङ्क्रमणकालीन न्यायः विधेयक–समीक्षा

कार्यस्थलमा हुने यौनजन्य दुव्र्यवहार (निवारण) सम्बन्धी विधेयक २०६६

कार्यस्थलमा हुने यौनजन्य दुव्र्यवहार सम्बन्धी कानुन सामान्यतया तीन प्रकारका अवधारणामा आधारित पाइन्छन् । एउटा कानुनी अवधारणाले यौनजन्य दुव्र्यवहारलाई लिङ्गमा आधारित भेदभावका रूपमा लिन्छ, अर्कोले वैयक्तिक सम्मान माथिको आक्रमण (an offense against dignity) का रूपमा लिन्छ र तेस्रो अवधारणाले यसलाई कार्यस्थलमा स्वास्थ्य तथा सुरक्षासँग जोडिएको सवालका रूपमा हेर्दछ ।

नेपालको सन्दर्भमा कार्यस्थलमा हुने यौनजन्य दुव्र्यवहार नियन्त्रणका लागि अहिलेसम्म कुनै विशिष्ट कानुन छैन । नेपालको अन्तरिम संविधान २०६३, मुलुकी ऐन २०२०,गाली र बेइज्जती ऐन २०१६, केही सार्वजनिक (अपराध र सजाय) ऐन, २०२७, घरेलु हिंसा (कसुर र सजाय) ऐन, २०६६ जस्ता राष्ट्रिय कानुनले महिला माथिको भेदभाव र हिंसाका विरुद्ध र व्यक्तिको पेशागत स्वतन्त्रताको पक्षमा विविध व्यवस्थाहरू गरेका छन् ।

२०६० सालमा सर्वोच्च अदालतले एक रिट निवेदनमा “यौनजन्य दुव्र्यवहार सम्बन्धमा यसका सबै पक्षलाई समेट्ने गरी जो जस्तो आवश्यक पर्ने हुन्छ अध्ययन गरी गराई उपयुक्त कानुन निर्माणको लागि आवश्यक व्यवस्था एवं पहल गर्नु भनी विपक्षीका नाउँमा निर्देशनात्मक आदेश जारी हुने ठहर्छ” भनी त्यस्तो आदेश दिएको थियो । त्यस्तै, श्रम अदालतले आफ्नो एक निर्णयमा यौनजन्य दुव्र्यवहारलाई खराब आचरण ठहर गरेको पाइन्छ । यिनै अदालती आदेश र निर्णयहरूको आधारमा कार्यस्थलमा हुने यौनजन्य दुव्र्यवहार सम्बन्धी विधेयक २०६६ सालमा व्यवस्थापिका संसद्मा प्रस्तुत गरिएको थियो ।

कार्यस्थलमा हुने यौनजन्य दुव्र्यवहार (निवारण) विधेयक, २०६६ अहिले व्यवस्थापिका संसद्को विधायन समितिमा विचार ाधीन छ ।

नाम र प्रारम्भः मानव बेचबिखन तथा ओसारपसार (नियन्त्रण) ऐन, २०६४ र घरेलु हिंसा (कसुर र सजाय) ऐन, २०६६ जस्ता महिला माथि हुने हिंसा सम्बन्धी अन्य ऐनहरूको भाषा र मर्मसँग एकरुपता हुने गरी ऐनको नाम राख्नु उपयुक्त हुन्छ । त्यसै गरी; ऐनको प्रारम्भ प्रमाणीकरण भएको मितिबाट ९१औं दिन देखि भनेर लम्ब्याउनुको कुनै औचित्य देखिँदैन ।

परिभाषाः विधेयकको दफा २ को खण्ड (क) मा दिइएको ‘कार्यस्थल’ सम्बन्धी परिभाषाभन्दा बृहत्तर क्षेत्रलाई ओगट्ने गरी संशोधन प्रस्तावमा आएको निम्न परिभाषा उपयुक्त छ, तर यो पनि पर्याप्त छैन । यसलाई अझै स्पष्ट बनाउनका लागि ‘कार्यस्थल’लाई वर्गीकरण गरी थप व्याख्या गर्नु जरुरी छ । त्यसै गरी खण्ड (ग) मा थप गरिएका शब्दावली तथा थपिएका खण्ड (च) र (छ) पनि आवश्यक छन्; किनकि यूएन विमेन को एउटा विशेष दस्तावेज (DEVELOPING LEGISLATION ON VIOLENCE AGAINST WOMEN AND GIRLS) ले ‘कार्यस्थल’मा उपस्थित जोसुकै माथिको यौनजन्य दुव्र्यवहारलाई सम्बोधन गर्नु पर्ने र कामका क्षेत्रहरूमा यस्ता घटनाको छानबिन गर्न विशेष छानबिन समिति बनाइनुपर्ने कुरा लाई कानुनतः व्यवस्थित गर्न जोड दिएको छ । यसलाई अझै स्पष्ट गर्नका लागि ‘कार्यक्षेत्र’लाई वर्गीकरण गरी
१.    सरकारी निकाय, सङ्गठन वा उद्योग, स्थानीय निकाय वा सहकारी वा त्यस्तै प्रकृतिका अन्य संस्था
२.    निजी सङ्गठन, ट्रष्ट, गैर सरकारी संस्था, पेशागत वा शैक्षिक वा मनोरञ्जनको क्षेत्र आदि
३.    व्यक्तिगत घर वा निवास
४.    कुनै पनि यातायातका साधन
५.    खेती, उद्योग, व्यापार, व्यवसाय जस्ता कुनै पनि असङ्गठित क्षेत्रहरू आदि भनेर तिनको बृहत् व्याख्या समेत गरी छुट्याइनु आवश्यक छ । सम्पूर्ण व्याख्या ऐनमा नै समेट्न धेरै भद्दा हुने भएमा त्यसलाई ऐनको पूरक परिशिष्टमा पनि राख्न सकिन्छ ।

(खण्डग को व्यवस्थाः ‘व्यवस्थापक’ भन्नाले कुनै कार्यस्थलको प्रशासनिक वा व्यावसायिक काम कारबाहीको सम्बन्धमा अन्तिम निर्णय गर्न अधिकार प्राप्त व्यक्ति वा सो प्रयोजनको लागि प्रत्यायोजित अधिकार प्रयोग गर्ने अधिकारी सम्झनुपर्छ र सो शब्दले त्यस्तो कार्यस्थलको अन्यत्र शाखा तथा इकाई रहेको भए त्यस्तो शाखा वा इकाईको प्रमुख वा काम लगाउने व्यक्तिलाई समेत जनाउँछ ।)

यौनजन्य दुव्र्यवहार गरेको मानिनेः उपदफा १ का खण्ड बाहेक उपदफा (१) मा रहेको व्यहोराको सट्टा देहाय बमोजिम राख्दा बढी प्रस्ट हुन्छ । यसबाट कसले, कसलाई र कहाँ दुव्र्यवहार गरेको अवस्थालाई ‘यौनजन्य दुव्र्यवहार’ मान्ने भन्ने प्रस्ट पार्छ । तलका पुनर्लिखित हरफहरूमध्ये धेरै संशोधन प्रस्तावमा पनि आइसकेका छन् । उपदफा १ को खण्ड (च) बाट ‘पटक–पटक’ भन्ने शब्द हटाउनुपर्छ; किनकि एकपटक मात्रै यौनजन्य आशयले हेरे पनि दुव्र्यवहार मानिन्छ । संशोधन प्रस्तावमा आइसकेको खण्ड (च) पछि खण्ड (छ) र (ज) थप्नु उपयुक्त हुन्छ । यसले आधुनिक प्रविधिको दुरुपयोगमार्फत हुनसक्ने यौनजन्य दुव्र्यवहारलाई नियन्त्रण गर्न सक्ने आधार दिन्छ ।

सुझावः “(१) व्यवस्थापक वा कामदार कर्मचारी वा सेवाग्राही वा तेस्रो पक्षले आफ्नो पद, शक्ति वा अधिकारको दुरुपयोग गरी, कुनै किसिमको दवाव, प्रभाव वा प्रलोभनमा पारी वा हतोत्साहित गरी अर्काे कामदार कर्मचारी वा सेवाग्राही वा तेस्रो पक्षलाई कार्यस्थलमा वा आवतजावतको क्रममा वा कार्यप्रयोजनको लागि खटिएको स्थानमा वा अन्य कुनै स्थानमा देहायको कुनै कार्य गरे वा गराएमा यौनजन्य दुव्र्यवहार मानिनेछः – (च) यौनजन्य आशयले हेरेमा ।

खण्ड (च) पछि देहाय बमोजिमका खण्ड (छ) र (ज) थप्नु पर्नेः –
(छ) वेभसाइट, इन्टरनेट, ई–मेल, लगायत सूचना प्रविधि मार्पmत् अश्लील तथा यौनजन्य सामग्री हेर्ने, डाउनलोड गर्ने , ई–मेल पठाउने आदि क्रियाकलाप गरे मा, (ज) टेलिफोन, फ्याक्स र एस.एम.एस. लगायत दूरसञ्चारका माध्यममार्पmत् यौनजन्य समाचार, सन्देश पठाएमा वा दिएमा ।

सुझावः खण्ड (ग) पछि देहाय बमोजिमका खण्ड (घ), (ङ), (च) र (छ) थप्नुपर्नेः –
(घ)    सुरक्षित, सुव्यवस्थित, फराकिलो र उज्यालो कार्यस्थलको व्यवस्था गर्ने ,
(ङ)    महिला, पुरुष र तेस्रो लिङ्गीका लागि अलग–अलग सुरक्षित तथा सुव्यवस्थित शौचालयको व्यवस्था गर्ने ।
(च)    यौनजन्य दुव्र्यवहार गर्ने उपर उजुरी लिने, त्यस्तो उजुरीउपर उपयुक्त छानविन तथा सुनुवाइ हुने तथा त्यस्तो विवादको निष्पक्ष ढङ्गबाट समाधान गर्न आवश्यक व्यवस्था तत्काल गर्ने ।
(छ)    व्यवस्थापकले पीडितलाई यस ऐन बमोजिम उपयुक्त क्षतिपूर्ति तथा आवश्यकता अनुसारको मनोवैज्ञानिक परामर्श सेवा दिनुपर्ने ।

सुझावः (२) यौनजन्य दुव्र्यवहारविरुद्ध उजुरी गर्ने अवधि, कार्यविधि, राहतको व्यवस्था तथा उजुरी सुन्ने अधिकारी को सम्बन्धमा पीडितलाई स्पष्ट जानकारी गराउनु पर्नेछ ।

गुनासो सुनुवाई सम्बन्धी व्यवस्थाः यो दफा र पुरै विधेयकभरी ‘ गुनासो’को सट्टा ‘उजुरी’ गर्ने शब्द प्रयोग गर्नु उपयुक्त हुन्छ । त्यसैले ‘ गुनासो सुनुवाई’ शब्दहरूलाई ‘उजुरी सुनुवाई’ शब्दद्वारा प्रतिस्थापित गर्नु जरुरी छ । प्रस्तावित विधेयकको दफा नं. ६ को उजुरी सुनुवाई सम्बन्धी व्यवस्थाका दफा र उपदफाहरू धेरै पक्षमा अधुरो र अस्पष्ट छन् । त्यसैले यस दफाको पुनर्लेखन गरी यसमा निम्न पक्षहरू उपयुक्त तवरले समाहित गर्नु पर्ने देखिन्छ । ‘मेलमिलापगराइदिन’ भन्ने शब्दलाई ‘मध्यस्थता गर्न’ भन्ने शब्दद्वारा प्रतिस्थापित गर्नु बढी तर्कपूर्ण हुन्छ ।

सुझाव; दफा ६. उजुरी सुनुवाई सम्बन्धी व्यवस्थाः यस दफामा समेटिनुपर्ने विषयहरूः –
क)    निजी वा प्रतिष्ठानस्तर भन्दा सानोस्तर को कार्यस्थल भएमा यौनजन्य दुव्र्यवहारमा पर्ने पीडितले त्यसको पहिलो उजुरी सम्बन्धित व्यवस्थापकसमक्ष दिनेछ ।
ख)    व्यवस्थापक आफैं आरोपित भएको स्थितिमा यस्तो उजुरी पीडितले सिधै उजुरी सुन्ने अधिकारी समक्ष गर्ने छ ।
ग)    प्रतिष्ठानस्तर को कुनै कार्यस्थलमा हुने यौनजन्य दुव्र्यवहारका सम्बन्धमा परेको उजुरी माथि छानविन तथा सुनुवाइ गरी कारवाही तथा किनारा गर्न प्रतिष्ठानले कम्तीमा दुईजना महिला सदस्य सहितको एउटा तीन सदस्यीय उजुरी समितिगठन गर्ने छ ।
    (यस्तो उजुरी समितिको व्यवस्थाले व्यवस्थापकको उत्तरदायित्वलाई बढी बोधगराउँछ । उजुरी समितिका सन्दर्भमा सभासद् सपना प्रधान मल्लले संशोधन प्रस्तावमा प्रस्तावित गर्नु भएको यसको कार्यविधि, छानविन, ध्यान दिनुपर्ने विषय, वार्षिक प्रतिवेदन तयारी, कार्यक्षेत्र, मध्यस्थता, अन्तरिम आदेश जारी गर्नसक्ने आदि व्यवस्था महत्वपूर्ण र उपयुक्त छन् । तिनलाई विधेयकमा समावेश गर्नु पर्दछ ।)
घ)    यस्तो उजुरी मौखिक वा लिखित रूपमा यौनजन्य दुव्र्यवहार गरेको वा गर्ने प्रयत्न गरेको मितिले तीस दिनभित्र दर्तागराइसक्नुपर्नेछ । उजुरी मौखिक रूपमा दिएमा त्यसलाई लेखबद्ध गरी पीडितलाई पढी–वाची सुनाई निजको सहीछाप गराई दर्ता गराउनु पर्नेछ । (प्रस्तावित सात दिन अत्यन्त कम समय भयो) (२) उपदफा (१) बमोजिम कुनै उजुरी परेमा व्यवस्थापक वा उजुरी समिति वा उजुरी सुन्ने अधिकारी ले सो सम्बन्धमा तुरुन्त छानविन गर्नु पर्नेछ ।

सुझावः (३) उपदफा (२) बमोजिम छानविन गर्दा आरोपित व्यक्तिले उजुरी गर्ने व्यक्तिलाई कार्यस्थलमा यौनजन्य दुव्र्यवहार गरेको देखि एमा व्यवस्थापक वा उजुरी समिति वा उजुरी सुन्ने अधिकारी ले दुवै पक्ष मञ्जुर भएमा पीडित र आरोपित व्यक्तिबीच मध्यस्थतागराइदिन वा अवस्था अनुसार त्यस्तो आरोपित व्यक्तिलाई पीडितसँग माफी मगाउन वा निजलाई सचेत गराउन वा पीडितलाई मनासिब क्षतिपूर्ति दिलाइदिन र दण्डसजाय गर्न सक्नेछ । तर पीडित पक्षलाई अनुचित प्रभावमा पारी मध्यस्थता गर्न खोजिएकोमा पीडित पक्षले जुनसुकै अवस्थामा पनि त्यस्तो मध्यस्थता भङ्ग गर्न सक्नेछ ।

(४) व्यवस्थापक वा उजुरी समिति वा उजुरी सुन्ने अधिकारी ले यस दफा बमोजिम उजुरीको टुङ्गो उजुरी परेको मितिले तीस दिनभित्र लगाउनुपर्नेछ । व्यवस्थापक वा उजुरी समितिले गरेको निर्णयउपर चित्त नबुझने पक्षले निर्णय भएको मितिले ३० दिनभित्र उजुरी सुन्ने अधिकारी समक्ष पुनः छानविनका लागि लिखित उजुरी दिन सक्नेछ । व्यवस्थापकको हकमा पहिलो पटक नै उजुरी सुन्ने अधिकारी समक्ष उजुरी गरेको र त्यसको निर्णय चित्त नबुझेको अवस्थामा चित्त नबुझने पक्षले निर्णय भएको ३० दिनभित्र सम्बन्धित अदालतमा पुनरावेदन गर्न सक्नेछ ।

संशोधन प्रस्ताव अनुसार थप गर्न उपयुक्त देखि एका (६) कसूर बमोजिम पीडकलाई सेवाबाट व्यवस्थापक वा उजुरी समिति वा उजुरी सुन्ने अधिकारी ले बर्खास्त, सरुवा वा घटुवा गर्न सक्नेछ ।

अन्तरिम आदेश जारी गर्न सक्नेः पीडित पक्ष वा साक्षीको सुरक्षा सुनिश्चित हुनुपर्दछ । व्यवस्थापक वा उजुरी समिति वा उजुरी सुन्ने अधिकारी ले पीडित पक्ष वा साक्षीको अनुरोधमा पीडित वा साक्षीको सुरक्षाका लागि फैसला नगरुञ्जेलसम्मको लागि संरक्षित अनुभूति हुने ठाउँमा सरुवा गर्न, सिफ्ट परिवर्तन गर्न, बिदा उपलब्ध गराउन वा अन्य किसिमको अन्तरिम आदेश जारी गर्न सक्नेछ । संशोधन प्रस्ताव अनुसार समेत थप गर्न उपयुक्त देखि एको

प्रमाणको भारः प्रचलित कानुनमा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि यस ऐन बमोजिम परेको उजुरी अनुसार आरोपित व्यक्तिले आफू निर्दाेष भएको कुरा को प्रमाणको भार आपैंmले पुर्याउनुपर्नेछ । उजुरवालाले सोको खण्डनको लागि मात्र आवश्यक प्रमाण पुर्याउनुपर्नेछ । (महिलाविरुद्ध हिंसा सम्बन्धी अन्य कानुन र अन्तर्राष्ट्रिय मान्यता अनुसार संशोधन प्रस्तावमा पनि परिसकेको)

उजुरी सम्बन्धी व्यवस्थाः दफा ६ लाई उजुरी सुनुवाई सम्बन्धी व्यवस्था भनेर संशोधन गरिएको हुँदा यस दफाको शीर्षकलाई पनि परिमार्जन गर्नु पर्ने । उपदफा १ को संशोधन प्रस्ताव अनुसार पुनर्लेखन गर्दा बढी प्रष्ट हुने देखिन्छ ।

सुझावः दफा ७ः उजुरी सुन्ने अधिकारी समक्ष लिखित उजुरी सम्बन्धी व्यवस्थाः (१) दफा ६ मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि कुनै व्यवस्थापक, कर्मचारी, कामदार वा अन्य कुनै तेस्रो पक्षले कसैउपर कार्यस्थलमा यौनजन्य दुव्र्यवहार गरे मा वा गर्ने प्रयत्न गरे मा उजुरीवालाले त्यस्तो व्यक्तिउपर यौनजन्य दुव्र्यवहार भए गरेको मितिले नब्बे दिनभित्र उजुरी सुन्ने अधिकारी समक्ष लिखित उजुरी दिन सक्नेछ ।

(२) कुनै व्यवस्थापक वा उजुरी समितिले दफा ६ बमोजिम परेको उजुरी निर्धारित म्यादभित्र टुङ्गो नलगाएमा त्यस्तो म्याद समाप्त भएको मितिले र सो दफाबमोजिम व्यवस्थापक वा उजुरी समितिले गरेको निर्णयउपर कुनै पक्षले चित्त नबुझएमा त्यस्तो निर्णय भएको मितिले तीस दिनभित्र सम्बन्धित व्यक्तिले उजुरी सुन्ने अधिकारी समक्ष लिखित पुनः उजुरी दिन सक्नेछ ।

विभिन्न अन्तर्राष्ट्रिय मान्यताहरू, अन्य देशहरूको सम्बन्धित कानुन र सभासद्हरूको संशोधन प्रस्ताव समेतको आधारमा हेर्दा विचार ाधीन अवस्थामा रहेको कार्यस्थलमा हुने यौनजन्य दुव्र्यवहारलाई निवारण गर्ने सम्बन्धमा व्यवस्था गर्न बनेको विधेयकमा केही परिमार्जन र संशोधन गर्नु पर्ने देखिन्छ ।

यस विधेयकको प्रस्तावनामा अन्तर्राष्ट्रिय रूपमै मान्यता दिइएको व्यक्तिको आत्मसम्मान को संरक्षण र कार्यस्थललाई यौनजन्य दुव्र्यवहाररहित बनाउनुपर्ने रोजगारदाताको दायित्वको उद्देश्य छुट्न गएको छ । त्यसलाई समेत समाहित हुने गरी प्रस्तावनामा उल्लेख गर्नु जरुरी छ ।

*मञ्जु थापाद्वारा नेपाल कन्स्टिट्युसन फाउण्डेसनका लागि तयार गरिएको यो अनुसन्धान तथा सुझावपत्रलाई महिला, जनजाति, मधेसी, युवा तथा अन्य क्षेत्रका दवाव समूहहरूको इनपुटका आधारमा अन्तिमरूप दिइएको छ । यस सम्बन्धमा यो फाउण्डेसन सञ्जीव लामा, सानुमाया महर्जन, संजिता तिम्सिना, बिनुगौतम,गोकर्ण केसी, निरुपमा यादव, प्रकाश पाण्डेय, मधुर पाठक,गोपी विश्वकर्मा, जोनी निरौला, डिना श्रेष्ठ लगायत फुर्पा तामाङ, अभिषेक अधिकारी तथा डा. विपिन अधिकारी समेतप्रति आभार व्यक्त गर्द छ ।

यो अध्ययन एसिया फाउन्डेसन को सहयोगमा गरिएको हो तर यसमा व्यक्त विचार हरू सम्बद्ध लेखकका हुन् । तिनले फाउन्डेसनको विचार र दृष्टिकोणलाई प्रतिनिधित्व गर्दैनन् ।